برخوردارند و مجازند آزادانه، شغل خود را انتخاب كنند و يا حتى از كار كردن «امتناع» ورزند؛ اگرچه چنين اقداماتى معمولا به دليل تحميل هزينه‌هاى مبادلاتى، با دشوارهايى توأم است. ازاين‌رو، دستمزد و ديگر منافع اقتصادى، تنها ابزارهايى است كه كارفرمايان مى‌توانند آنها براى كنترل كردن نيروى كار، استفاده كنند.

شايد يك بازار كار ملى كه بخوبى نهادينه شده باشد بتواند به بزرگترين بازار منسجم و يكپارچه كار تبديل شود. بازارهاى كار تابعى، بيشتر گرايش ملى دارند؛ زيرا نهادى‌هاى سياسى و اجتماعى كه در قالب چارچوب‌هاى ملى و دولتى تعريف شده‌اند، معمولا مانع جريان كار آزاد در مرزهاى خود مى‌شوند. اگرچه الگوهاى بازارگرايى در زمينه تخصيص كار در سطح بين المللى وجود دارد ولى شايد ايجاد يك بازار كار جهانى يك‌پارچه، بيشتر جنبه آرمانى داشته باشد تا عملى. از آنجايى كه نيروى كار احتمالا، بيشترين تأثيرات سياسى و اجتماعى را در بين منابع اقتصادى از خود برجاى مى‌گذارد، شايد بازارهاى كار تثبيت‌شده ملى به مراتب از آزادى عمل كمترى نسبت به بازارهاى مالى يا كالايى ملى برخوردار باشند. ممكن است در كشورى، يك تقسيم‌بندى مشخص تاريخى در زمينه بازار كار وجود داشته باشد. تقسيم‌بندى يا بخش‌بخش كردن بازار كار، جريانى تاريخى است كه نيروهاى مؤثر در شكل‌گيرى الگوى تخصيص كار را وادار مى‌سازد بازار كار را به بازارهاى فرعى محلى يا بخش‌هاى داراى گرايش‌هاى بازارى مختلف، تقسيم كند و يا حتى آن را از مسير تعريف‌شده اوليه، منحرف سازد. يك بازار كار بخش‌بخش شده، يا به عبارت دقيق‌تر در مورد چين، بازارهاى كار عمومى(Wang 8891 ,361 -022) را مى‌توان نتيجه و حاصل چنين فرايندى قلمداد كرد. حتى بدون حضور يك بازار كار ملى يكپارچه و متحد نيز امكان تخصيص كار براساس گرايش بازار وجود دارد.

ويژگى‌هاى بازار كار ملى‌

عامل كار در قالب يك منبع اقتصادى داخلى، دراى ويژگى خاص و منحصر به فردى است. بدين معنى كه مشكل مى‌توان قابليت كارى فردى را به عنوان يك منبع اقتصادى‌